Juttu on Terhi Rostin kirjoittama, ja se on alun perin julkaistu työelämän ikädiversiteettiä ja pitkiä työuria edistävän Rise and Shine -liikkeen LinkedIn-artikkelina.
Herola korostaa, että ikä ei ole yrityksessä koskaan ollut kriteeri – ei rekrytoinnissa, tehtävien jaossa eikä kehittymisessä. ”Katsomme ihmistä, osaamista ja asennetta. Ikä neutralisoituu, kun keskitymme siihen, mitä ihminen haluaa oppia ja mitä yritys tarvitsee”, hän sanoo.
Eri-ikäisten ammattilaisten tiimit teollisen työn tukipilarina
KP‑ServicePartnerilla työskentelee sekä vastavalmistuneita insinöörejä että todella kokeneita asiantuntijoita. Näistä ammattilaisista muodostuu tiimejä, joissa näkökulmat täydentävät toisiaan:
- Nuoret tuovat rohkeutta, ennakkoluulottomuutta ja uusimman teknologian näkemyksiä.
- Kokeneet tuovat ennakoivaa riskienhallintaa, käytännön tilanteiden ymmärrystä ja projektien sudenkuoppien tunnistamista jo suunnitteluvaiheessa.
Herola kiteyttää: ”Kokemuksen ja innokkuuden yhdistelmä on paras mahdollinen. Se nopeuttaa projektien onnistumista ja parantaa ratkaisuja.”
Esimerkiksi alkuvuodesta järjestetyssä erikoisnostureiden tuotekehityksen työpajassa nuori automaatio-osaaja ja pitkän työuran tehnyt nosturisuunnittelija loivat yhdessä ratkaisun, joka sai kansainväliset kumppanit innostumaan. Yhdessä työskentely osoittaa konkreettisesti, että sukupolvien välinen yhteistyö ei ole vain teoriaa vaan toteutuu käytännössä ja on jopa kilpailuetu.
Pitkiä työuria arvostetaan ja tuetaan aktiivisesti
Yrityksessä on ollut työntekijöitä, jotka ovat jatkaneet työtään vielä 68–70‑vuotiainakin. Tämä ei ole sattumaa. Herola pitää pitkien työurien mahdollistamista sekä arvovalintana että liiketaloudellisena viisautena. Työntekijä saa jatkaa niin kauan kuin on intoa ja halua jatkaa.
Kenenkään roolia ei siis kevennetä automaattisesti iän perusteella, vaan he saavat olla täydellä intensiteetillä mukana eri projekteissa.
Yritykseen on myös rekrytoitu 60-vuotiaita työntekijöitä. Kun ajattelee monella alalla melko tavanomaista sykliä vaihtaa työpaikkaa tai työroolia muutaman vuoden välein, ehtii tämän ikäinen työntekijä helposti olla vastaavan muutaman vuoden rupeaman töissä. Monella on kokonainen työura edessä, kun heistä pidetään huolta. Koulutus, laajennettu työterveyshuolto ja matala kynnys saada tukea pitävät osaajat työkykyisinä.
Osaamisen siirtyminen tapahtuu luonnollisesti
Herola ei usko perinteiseen ”vanha opettaa nuorta” ‑malliin, jossa tieto siirretään muodollisesti ja roolit ovat jäykät. Sen sijaan KP‑ServicePartnerilla osaaminen siirtyy tekemisen kautta:
- Tiimit ratkaisevat yhteisiä ongelmia.
- Kaikilla on annettavaa omasta taustastaan.
- Oppimista tapahtuu molempiin suuntiin – ilman vastakkainasettelua.
”Kun ihmiset tekevät töitä yhdessä, oppimista syntyy luonnostaan. Ei synny tunnetta siitä, että toisen pitäisi luovuttaa tietoa tai että toista opetetaan ylhäältä päin.”
Yrityksen toimintamalli tukee sekä kokeneiden arvostusta että nuorten itseluottamusta omaan osaamiseensa. Tämä on erityisen tärkeää alalla, jossa teknologiat ja menetelmät muuttuvat jatkuvasti. Kyky oppia uutta ei ole ikään sidottu asia.
Ikäystävällisyys näkyy työnantajamielikuvassa ja vetää puoleensa osaajia
KP‑ServicePartnerilla on vahva maine työnantajana, jonne kaikenikäiset uskaltavat hakea. Tämä linja on pitänyt yrityksen perustamisesta alkaen ja on juurtunut yrityksen kulttuuriksi.
Myös yli 55-vuotiaat asiantuntijat ovatkin ottaneet rohkeasti yhteyttä, ja yrityksen maine kokeneita arvostavana työnantajana on levinnyt kilpailijoidenkin suuntaan.
Herolan mukaan työnantajamielikuva ei synny kampanjoista vaan arjen teoista: ”Kun kokeneita arvostetaan oikeasti, muut huomaavat sen. Ja se lisää kiinnostusta tulla meille töihin.”
Nuoret sukupolvet muuttavat työelämää
Pekko Herola näkee, että ikädiversiteetti on myös ennakointia. Yrityksen on jo nyt tehtävä tilaa työn tavoille, joita nykyiset 16‑vuotiaat tulevat käyttämään työelämässä muutaman vuoden päästä, kuten:
- joustavammat tavat työskennellä
- tekoälyn ja digitaalisten työkalujen aktiivinen hyödyntäminen
- mahdollisuus liikkua roolien välillä (esim. asentaja → 3D‑kehittäjä) sekä
- monikerroksiset yhteistyötavat perinteisten palaverien sijaan.
Nuoremmat työntekijät tulevat usein ammattikorkeakoulujen ja ammatillisten oppilaitosten kautta. KP-ServicePartnerin omat työntekijät käyvät oppilaitoksissa kertomassa käytännön työstä erilaisissa tehtävissä.
”Teollisuustoimiala ei muutu kovin nopeasti, mutta muuttuu kuitenkin. Jos haluamme houkutella nuoria työntekijöitä, myös meidän on oltava valmiita muuttumaan.”
Yhteenveto: Osaaminen ja asenne ratkaisevat, ei ikä
KP‑ServicePartnerin tarina osoittaa, että ikätasa-arvo ei synny erillisestä hankkeesta, vaan arvoista ja johtamisesta, joka on ollut yrityksessä läsnä sen perustamisesta asti. Herolan tärkein neuvo muille organisaatioille on yksinkertainen:
“Ajatelkaa asiakkaidenne näkökulmasta. He arvostavat sitä, että teillä on kokeneita asiantuntijoita – yhtä lailla kuin uutta teknologiaa hallitsevia nuoria.”
Ikädiversiteetti on teollisuusalan yritykselle sekä vastuullisuusteko että strateginen valinta. Yhdessä tekeminen, sujuva osaamisen vaihto ja aito arvostus luovat työyhteisön, joka kestää muutokset ja kasvaa niiden mukana.
Teksti: Terhi Rosti, kuvat: Janne Pappila
